Revisión de antecedentes

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Un aspecto que se debe tener en cuenta al momento de introducir un nuevo empleado a la empresa es la verificación de antecedentes y referencias personales. Guth Aguirre (2004) indica que la información proporcionada por los candidatos se debe verificar con las personas y en los lugares a los que hace referencia, la razón de esto es que los aspirantes pueden ser modestos y no incluir toda la información favorable de su persona o mentir y manipular la información para dar mejor impresión y obtener el empleo.

La revisión de antecedentes no solo busca verificar sus antecedentes laborales y académicos, también es necesaria una revisión médica adecuada para determinar si el solicitante tiene la capacidad física para desempeñar el trabajo que se le asignará, estas evaluaciones pueden ser elaboradas por médicos que laboran para la empresa o se le puede pedir al solicitante que lleve un reporte elaborado por un médico externo. Por lo general el examen médico se solicita después de haber ofrecido al solicitante una oferta de empleo.

Existen técnicas menos comunes, que pocas organizaciones utilizan, ya sea por motivos económicos o éticos, como pueden ser las pruebas de honestidad con polígrafo o las pruebas antidoping, por lo que la mayoría de la bibliografía especializada en Recursos Humanos hace solo mención de estas sin analizar su procedimiento.

Referencias

Guth Aguirre, A. (2004). Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos. México: Trillas.

Técnicas de simulación

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Las técnicas de simulación, en esencia son técnicas de dinámica de grupo. Chiavenato (2002) refiere al psicodrama y la dinámica de grupos como las principales técnicas de simulación que integran el proceso de selección, durante la aplicación de estas técnicas el solicitante debe dramatizar situaciones características del puesto al que aspira para proporcionar una visión más realista de cómo será su comportamiento en el futuro.

Gomez-Mejia, Balink y Moreno López (2008) hablan de los centros de evaluación como una técnica de simulación, un centro de evaluación es un conjunto de tareas o ejercicios simulados que se pide que realicen los candidatos, esta técnica se utiliza generalmente para puestos directivos. Estos centros de evaluación suelen encontrarse fuera de las instalaciones de la empresa. Esta técnica presume

Referencias:

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá́: McGraw-Hill.

Gómez-Mejía, L., Balink, D., & Moreno López, Y. (2008). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid: Prentice Hall.

Autor: José Luis Granillo

Pruebas psicométricas

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Cuando un solicitante ha cumplido con el curriculum, la entrevista, los exámenes de conocimiento y aptitud se puede decir que es apto para el puesto vacante, pero esto no indica que sea apto para la organización. Al contratar nuevo personal se busca que cumpla con los requerimientos más amplios de la organización, esto quiere decir que su valores coincidan con la cultura organizacional que maneja la empresa, en el libro “Administración de recursos humanos” de Bohlander y Snell (2008)  se ejemplifican casos en el que diversas empresas han prescindido de trabajadores que a pesar de contar con excelentes habilidades técnicas para el puesto no adoptan los valores de la organización, aquí es donde radica la importancia de la evaluación psicométrica.

Los exámenes psicométricos son pruebas que han sido desarrolladas para evaluar aspectos de interés en un campo laboral determinado (Aguilar-Morales, 2010). Normalmente, las empresas utilizan pruebas psicométricas previamente elaboradas por especialistas. La ventaja de comprar pruebas psicométricas reside en que ya se ha comprobado su efectividad y han sido probadas en gran parte de la población, el psicólogo de la empresa tiene la responsabilidad de elegir la batería de pruebas que utilizará para este proceso ya que conoce los instrumentos disponibles y los rasgos que estos evalúan.

Los test psicométricos tienen como fin evaluar la inteligencia, personalidad, intereses vocacionales, habilidades y aptitudes. Además de buscar pruebas que evalúen correctamente los factores mencionados también se debe tomar en cuenta el tipo de personal al que se le aplicará la prueba, ya que no se le puede realizar la misma evaluación a un solicitante que busca un puesto de directivo y a uno que busca un puesto operativo, también se debe considerar el tiempo disponible y la posibilidad de que la aplicación que sea de manera individual o colectiva.

En la actualidad existe software que arroja las puntuaciones de determinadas pruebas psicométricas inmediatamente, ahorrando tiempo, pero es indispensable que un psicólogo analice los resultados y elabore un reporte sobre los datos proporcionados por el programa computacional.

Mondy et al. (2005) señalan que una prueba psicométrica diseñada correctamente debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Objetividad: La condición que se logra cuando todas las personas que califican una prueba determinada obtienen los mismos resultados.
  • Normatividad: Un marco de referencia para comparar el desempeño de un solicitante con el de otros.
  • Confiabilidad: El grado en el que una prueba de selección proporciona resultados consistentes.
  • Validez: El grado en el que una prueba mide lo que dice medir.

Referencias:

Bohlander, G. & Snell, S. (2008). Administración de recursos humanos. México, D.F.: Cengage Learning.

Mondy, R., Noe, R., & Gowan, M. (2005). Administración de recursos humanos. Upper Saddle River, N.J.: Pearson Prentice Hall.

Autor: José Luis Granillo

Pruebas de conocimiento o capacidad

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Se le llama pruebas de conocimientos a aquellas pruebas que tratan de medir el grado de dominio que tiene un candidato sobre un conjunto de conocimientos teóricos o prácticos respecto de una materia o área concreta de la actividad profesional (Ansorena 1996)

Estos exámenes se aplican cuando el conocimiento sobre temas específicos es indispensable para que el candidato desempeñe de manera correcta sus funciones dentro de la organización, estas pruebas no deben confundirse con los exámenes psicométricos, ya que, como indica Guth Aguirre (2004) las pruebas ocupacionales se utilizan para investigar los conocimientos teóricos y las habilidades reales que poseen  los candidatos; mientras que las pruebas psicométricas servirán para incursionar en la inteligencia, las aptitudes, los intereses vocacionales y la personalidad de los mismos.

Los exámenes de conocimiento  deben ser realizados por expertos en el tema que se pretende evaluar, estos exámenes son similares a los exámenes de admisión que aplican las universidades en nuestro país, buscan conocer si el individuo conoce la teoría suficiente sobre un tema en específico. Estos exámenes también pueden  ser aplicados de manera oral durante la entrevista de selección, es necesario que el entrevistador conozca el tema a evaluar para realizar preguntas al solicitante con el fin de verificar el dominio del tema, sin embargo, al usar esta técnica se dificulta la comparación de resultados entre solicitantes. Otra técnica que se utiliza es la llamada de realización (Chiavenato, 2002), en la cual se le pide al solicitante que haga uso de herramientas y dispositivos que se utilizan para cumplir sus funciones, como puede ser el uso de un programa computacional o de maquinaria pesada.

Referencias:

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá́: McGraw-Hill.

Guth Aguirre, A. (2004). Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos. México: Trillas.

Autor: José Luis Granillo