Pruebas de personalidad

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Dentro de la evaluación psicométrica, los autores sobre gestión de personal hacen un especial énfasis en las pruebas de personalidad, según Mondy et al. (2005) las pruebas de personalidad son medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia persona. Al conocer el perfil de personalidad del solicitante se puede hacer una comparación con el perfil profesional, ya que existen rasgos de personalidad que son más adecuados para diversos puestos laborales.

Al referirse a las pruebas de personalidad Chiavenato (2002) las clasifica en  pruebas genéricas y en específicas, se refiere como genéricos a los tests que revelan rasgos generales sobre la personalidad como los tests proyectivos y expresivos, mientras que las pruebas específicas evalúan rasgos determinados de la personalidad como los inventarios de intereses, de motivación y de frustración. Es importante indicar que el utilizar solo pruebas genéricas puede ser perjudicial, pues deben ser utilizadas como complemento a pruebas de personalidad objetivas y estandarizadas con el fin de evitar inferencias y resultados ambiguos.

Referencias

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá́: McGraw-Hill.

Mondy, R., Noe, R., & Gowan, M. (2005). Administración de recursos humanos. Upper Saddle River, N.J.: Pearson Prentice Hall.

Autor: José Luis Granillo

Pruebas psicométricas

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Cuando un solicitante ha cumplido con el curriculum, la entrevista, los exámenes de conocimiento y aptitud se puede decir que es apto para el puesto vacante, pero esto no indica que sea apto para la organización. Al contratar nuevo personal se busca que cumpla con los requerimientos más amplios de la organización, esto quiere decir que su valores coincidan con la cultura organizacional que maneja la empresa, en el libro “Administración de recursos humanos” de Bohlander y Snell (2008)  se ejemplifican casos en el que diversas empresas han prescindido de trabajadores que a pesar de contar con excelentes habilidades técnicas para el puesto no adoptan los valores de la organización, aquí es donde radica la importancia de la evaluación psicométrica.

Los exámenes psicométricos son pruebas que han sido desarrolladas para evaluar aspectos de interés en un campo laboral determinado (Aguilar-Morales, 2010). Normalmente, las empresas utilizan pruebas psicométricas previamente elaboradas por especialistas. La ventaja de comprar pruebas psicométricas reside en que ya se ha comprobado su efectividad y han sido probadas en gran parte de la población, el psicólogo de la empresa tiene la responsabilidad de elegir la batería de pruebas que utilizará para este proceso ya que conoce los instrumentos disponibles y los rasgos que estos evalúan.

Los test psicométricos tienen como fin evaluar la inteligencia, personalidad, intereses vocacionales, habilidades y aptitudes. Además de buscar pruebas que evalúen correctamente los factores mencionados también se debe tomar en cuenta el tipo de personal al que se le aplicará la prueba, ya que no se le puede realizar la misma evaluación a un solicitante que busca un puesto de directivo y a uno que busca un puesto operativo, también se debe considerar el tiempo disponible y la posibilidad de que la aplicación que sea de manera individual o colectiva.

En la actualidad existe software que arroja las puntuaciones de determinadas pruebas psicométricas inmediatamente, ahorrando tiempo, pero es indispensable que un psicólogo analice los resultados y elabore un reporte sobre los datos proporcionados por el programa computacional.

Mondy et al. (2005) señalan que una prueba psicométrica diseñada correctamente debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Objetividad: La condición que se logra cuando todas las personas que califican una prueba determinada obtienen los mismos resultados.
  • Normatividad: Un marco de referencia para comparar el desempeño de un solicitante con el de otros.
  • Confiabilidad: El grado en el que una prueba de selección proporciona resultados consistentes.
  • Validez: El grado en el que una prueba mide lo que dice medir.

Referencias:

Bohlander, G. & Snell, S. (2008). Administración de recursos humanos. México, D.F.: Cengage Learning.

Mondy, R., Noe, R., & Gowan, M. (2005). Administración de recursos humanos. Upper Saddle River, N.J.: Pearson Prentice Hall.

Autor: José Luis Granillo