Técnicas de simulación

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Las técnicas de simulación, en esencia son técnicas de dinámica de grupo. Chiavenato (2002) refiere al psicodrama y la dinámica de grupos como las principales técnicas de simulación que integran el proceso de selección, durante la aplicación de estas técnicas el solicitante debe dramatizar situaciones características del puesto al que aspira para proporcionar una visión más realista de cómo será su comportamiento en el futuro.

Gomez-Mejia, Balink y Moreno López (2008) hablan de los centros de evaluación como una técnica de simulación, un centro de evaluación es un conjunto de tareas o ejercicios simulados que se pide que realicen los candidatos, esta técnica se utiliza generalmente para puestos directivos. Estos centros de evaluación suelen encontrarse fuera de las instalaciones de la empresa. Esta técnica presume

Referencias:

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá́: McGraw-Hill.

Gómez-Mejía, L., Balink, D., & Moreno López, Y. (2008). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid: Prentice Hall.

Autor: José Luis Granillo

Pruebas de personalidad

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Dentro de la evaluación psicométrica, los autores sobre gestión de personal hacen un especial énfasis en las pruebas de personalidad, según Mondy et al. (2005) las pruebas de personalidad son medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia persona. Al conocer el perfil de personalidad del solicitante se puede hacer una comparación con el perfil profesional, ya que existen rasgos de personalidad que son más adecuados para diversos puestos laborales.

Al referirse a las pruebas de personalidad Chiavenato (2002) las clasifica en  pruebas genéricas y en específicas, se refiere como genéricos a los tests que revelan rasgos generales sobre la personalidad como los tests proyectivos y expresivos, mientras que las pruebas específicas evalúan rasgos determinados de la personalidad como los inventarios de intereses, de motivación y de frustración. Es importante indicar que el utilizar solo pruebas genéricas puede ser perjudicial, pues deben ser utilizadas como complemento a pruebas de personalidad objetivas y estandarizadas con el fin de evitar inferencias y resultados ambiguos.

Referencias

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá́: McGraw-Hill.

Mondy, R., Noe, R., & Gowan, M. (2005). Administración de recursos humanos. Upper Saddle River, N.J.: Pearson Prentice Hall.

Autor: José Luis Granillo