Entrevista de selección

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Trabajo de vector creado por Freepik

Mondy, Noe y Gowan (2005) definen  la entrevista de empleo como una conversación orientada hacia una meta en la que el entrevistador y el solicitante intercambian información. Los temas de los que se habla comúnmente durante la entrevista son: experiencia ocupacional, logro académico, habilidades interpersonales, cualidades personales y adaptación organizacional.

En ocasiones la entrevista se realiza por vía telefónica con el fin de confirmar datos del curriculum y decidir si el solicitante es apto para continuar con el proceso, actualmente hay empresas que reclutan personas de diversas partes del país, por lo que se ha optado por utilizar las nuevas tecnologías de la información para entrevistar con el uso de software que permite realizar videollamadas, sin embargo, la entrevista personal sigue siendo la alternativa más utilizada debido a que el entrevistador puede tener un mejor análisis del lenguaje corporal y el comportamiento del entrevistado ante ciertos cuestionamientos.

Chiavenato (2002) describe 4 tipos de entrevista que se utilizan dependiendo de la finalidad y la experiencia del entrevistador:

  1. Entrevista totalmente estandarizada: entrevista con guión establecido con preguntas estandarizadas y elaboradas para obtener respuestas definidas y cerradas. Admite poca flexibilidad y se vuelve limitada.
  2. Entrevista estandarizada solo en las preguntas: entrevista con preguntas establecidas que permiten respuestas abiertas de parte del entrevistado.
  3. Entrevista dirigida: entrevista en donde se establece que información se desea obtener del entrevistado, sin embargo, no tiene un guión definido con anterioridad.
  4. Entrevista no dirigida: Entrevista totalmente libre, no especifica preguntas ni respuestas requeridas.

Entre más flexible sea el tipo de entrevista que se utiliza en el proceso de selección de personal es más difícil hacer una comparación entre las personas entrevistadas, por lo que este proceso puede perder objetividad o verse afectado por sesgos o preferencias que pueda cometer el entrevistador, los teóricos en el tema coinciden en que la entrevista es la técnica más utilizada y probablemente la que más peso tiene al momento de elegir al nuevo personal de una empresa, por lo tanto es de suma importancia que la persona encargada de realizar la entrevista tenga el entrenamiento y la objetividad necesaria con el fin de que no realice especulaciones.

Un concepto importante es el de la entrevista de comportamiento, Mondy et al. (2005) la describen como una entrevista estructurada que pide a los solicitantes relatar incidentes reales de su pasado relevantes para el empleo a conseguir. Esta técnica se basa en el supuesto de que el comportamiento pasado es el mejor indicador para predecir el comportamiento futuro. Los entrevistadores del comportamiento buscan tres cosas principales: una descripción de una situación desafiante, lo que el candidato hizo en esa situación y resultados mensurables.

Referencias:

Mondy, R., Noe, R., & Gowan, M. (2005). Administración de recursos humanos. Upper Saddle River, N.J.: Pearson Prentice Hall.

Autor: José Luis Granillo

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